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コミュニティは、会社の認定を受けたLPを中心に、事業部を横断し次世代の中核人材を育成する場です。ワークショップや勉強会などの自主活動とし、経験、ナレッジ、方法論等の共有を進め、ベテランと若手が世代を問わず相互研鑚しています。発足初年度では、延べ50回のイベント等の活動を開催し、約1400名の社員が参加しています。 人材開発施策の全体像 人事制度 当社では、公正な評価・処遇、自律的なキャリア形成を通じて社員一人ひとりのやる気を高め、実力の向上を実現していくとともに、各人のライフとキャリアステージに合わせた柔軟な働き方を可能とする人事制度を整備・運用しています。 基幹職役割給 基幹職※に対して、2022年4月より役割給制度を導入し、職位ミッションや役割の高さに応じて処遇する制度を導入しました。 各々の役割に応じて、お客様へ一層の貢献を果たし、社会に対して新たな価値を創出していけるよう、幅広い専門職種、多様な人材に対して、労働市場での価値も踏まえて適時・的確に処遇に反映します。 基幹職：課長級以上の管理職。 評価フレームワーク 基幹職においては「役割における成果（業績）」を、上級専門職以下においては「成果行動（コンピタンシー）と成果（業績）」を評価し、処遇に反映する考え方です。公正な評価実現のため、成果行動（コンピタンシー）、成果（業績）ともに、資格ごとに求められる要件を明確に定義するとともに、複数の評価者で多面的に評価を実施します。 社内公募 社員個々人が自律的にキャリアを考え、様々な事業やプロジェクトで業務経験を積み実力を高めながら、求めるキャリアを実現できるよう、社内公募（オープンチャレンジ制度）をはじめとする自律的な手上げの機会を拡充しています。 65歳定年制 2022年4月より定年年齢を65歳としました。当社は、社員の自律性やダイバーシティを重視・促進する観点から、各人のライフステージに合わせた柔軟な働き方ができる会社を目指しており、年齢にかかわらず、成長・活躍し続けるための環境整備や支援を進めています。 兼業・副業制度 就業期間の長期化を見据えたキャリア選択肢拡大の観点から、兼業・副業制度を設け、長期化、多様化するキャリアにおいても自律的に活き活きと働くことができる環境整備を進めています。 働きやすい職場作りに向けて 働き方・ワークスタイル変革への取り組み 我が国の少子高齢化の進展・生産年齢人口の急激な減少が見込まれる中、当社が持続的な事業成長を実現するためには、全ての社員が専門性を高めつついきいきと仕事し、組織全体が生み出す付加価値をより大きなものとしていく必要があります。 そのためには、様々な人材が働きうる組織風土を作り出していくことや、多様な人材が当社で活躍し続けられるよう、仕事の進め方や勤務のあり方を常にアップデートしていく必要があると考えます。この考え方に基づき、執務環境面、業務面、制度運用面、意識改革・組織風土醸成面等様々な観点から、働き方・ワークスタイルの変革を推進していく全社的なタスクフォース活動を2015年度下期より開始しました。さらに、現場社員の視点からの全社施策への意見具申や、働き方変革に関する情報発信をミッションとする社内有志組織「働き方変革クロスファンクショナルチーム」を2019年から立ち上げるなど、経営と現場とが一体となって働き方変革を推進しています。 当社は、働く場所の柔軟性を高める取り組みとして、2010年より在宅勤務制度導入に向けて検討を開始しました。2013年の育児者向け、翌年度の介護従事者向けの制度導入から始まり、2017年からは係長級以上の裁量労働者を対象に、生産性向上を目的とした利用用途制限なしの在宅勤務制度を導入、2021年4月にはその制度の対象を全社員に対して拡大いたしました。さらに、2022年5月には一定の要件を満たす社員に対し原則出社を求めない遠隔地在宅勤務制度を導入しています。 制度利用者が拡大する中においても在宅勤務が最適な形で運用されるよう、実用的なテレワークガイドを整備し社内に展開するとともに、社内研修においてもリモートワークマネジメントの要点を取り入れています。 誰もが自律的に活用できる在宅勤務制度を導入 総労働時間適正化への取り組み 当社は「日本製鉄グループ企業行動規範」に則り、経済のグローバル化に伴う人権問題などに十分配慮しつつ、高い倫理観を持って事業活動を展開しています。日本国内はもとより各国の労働法令を遵守し、個々の従業員が最大限に能力発揮できる職場環境の構築に努めております。 とりわけ、長時間労働の常態化は、社員の活力や健康に大きな影を落とし、中長期的な社業の成長を阻害しかねないと考えます。 当社では、従来より、労働基準法等の法違反行為の撲滅はもとより健康障害につながる極端な長時間労働の発生ゼロを方針として掲げております。 また、法令遵守のみならず、全社一丸で推進する「働き方変革活動」として、『メリハリをつけて働く・休む』ことを粘り強く働きかけるとともに、制度面でも、2005年に「真にやむを得ない場合を除き夜22時以降と休日の就業を禁止する制度（深夜・休日就業の原則禁止）」および「年次有給休暇の5日間連続取得を推奨する制度（リフレッシュ連9制度）」を導入したのを皮切りに、諸制度の整備や業務の効率化、適正化など、総労働時間の適正化に向けた様々な施策を推進してきており、年間総労働時間、年休取得日数の2つのKPIを全社共有の指標として、社を挙げて総労働時間の削減に取り組んでいます。今後も引き続き社を挙げて総労働時間適正化へ取り組んでまいります。 社員の健康増進に向けた取り組み（健康経営の推進） 社員の健康増進は、よりよい仕事を実現していく上で不可欠と考えます。人事担当取締役を責任者として、健康経営を推進しております。人事本部内に健康経営推進の部署（人材開発部 健康管理グループ）を置き、定期的に経営層への報告を行い、全社横断的な取り組みを進めています。具体的には、専属保健師体制により、定期健康診断の100％実施はもとより、健診後の全員面談や長時間就業者の健康状態を確認する面談等を実施し、心身の健康保持増進を図っています。 また、社員が主体的に自己の健康増進に努める一助とすべく、自主参加型研修を定期的に開催しています。 「健康経営優良法人2023」認定 地域の健康課題に即した取組みや日本健康会議が進める健康増進の取組みをもとに、特に優良な健康経営を実践している企業として、経済産業省と日本健康会議より「健康経営優良法人2023」の認定を受けています。 健康経営宣言 エンゲージメントサーベイの定期的な実施 当社では、中期中核課題の一つとして「エンゲージメントの高い組織づくり」を掲げ、社員がエンゲージメント高く働くことができる組織づくりを推進しています。 社員のエンゲージメントを高め続ける為には、タイムリーに組織の状況を把握・認識し、会社、職場それぞれでタイムリーに必要な改善施策を実行していくことが重要であり、 その実現に向けて1年に1回エンゲージメントサーベイを実施しています。 調査結果は、即時に集計・社内に共有し、全社のエンゲージメント向上施策検討や各職場の改善活動につなげています。 このプロセスを継続することで、全社一丸となって「エンゲージメントの高い組織づくり」を実現していきます。 団結権・団体交渉権の尊重 当社は、法令や労働協約に則り、「団結権」と「団体交渉権」を尊重し、労働組合と真摯に話し合いを行い、健全な労使関係の構築に努めております。労働組合とは 事業や社員の能力開発の方針、賃金やワーク・ライフ・バランスを含めた様々な労働条件等について定期的に話し合いの場を設けています。これら話し合いの場に経営層も直接参画して、従業員代表との意見交換を通じて、労使間の緊密な意思疎通を図っております。 人材関連データ 人材関連データ（PDFファイル： 61KB） 関連リンク サステナビリティへ戻る サステナビリティメッセージ サステナビリティマネジメント 環境 人的資本経営 健康経営宣言 ダイバーシティ＆インクルージョン 人権 社会・地域との関わり コーポレート・ガバナンス コンプライアンス 社外からの評価 TO THE FUTURE ページトップへ メニュー ページトップへ TO THE FUTURE NSSOL STORIES 技術力 人材力 NSSOLのこれまでとこれから 奮闘の軌跡 プレスルーム 事例 ソリューション・サービス 製造・消費財 流通 金融 ネット・サービス業 公共・公益 通信 DX ITインフラ/クラウド/データセンター コンサルティング 業務アプリケーション 中堅企業向けソリューション ライフサイエンス/ヘルスケア ビッグデータ デジタルソリューション BXDC IoX ローカル5G グローバル サステナビリティ サステナビリティメッセージ サステナビリティマネジメント 環境 人的資本経営 健康経営宣言 ダイバーシティ＆インクルージョン 人権 社会・地域との関わり コーポレート・ガバナンス コンプライアンス 社外からの評価 IR情報 基本方針 業績推移 有価証券報告書 決算短信 決算説明会 事業説明会 適時開示情報 統合報告書・サステナビリティケースブック 株主優待 株主総会 株式情報 株式手続のご案内 アナリスト・カバレッジ 電子公告 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